Pernah nggak kamu merasa, “Duh, kalau si Bos tiba-tiba resign, siapa yang bakal gantiin, ya?” Atau, ketika seorang manajer senior pensiun, organisasi malah kelimpungan cari pengganti. Nah, di sinilah pentingnya perencanaan suksesi alias succession planning mulai relevan banget buat dibahas.
Di tengah dinamika bisnis yang terus berubah, punya strategi suksesi itu bukan lagi pilihan, tapi keharusan. Bukan cuma buat perusahaan besar, lho, tapi juga buat perusahaan menengah, bahkan startup yang mulai tumbuh.
Kenapa Sih Harus Punya Perencanaan Suksesi?
Gini, bayangkan organisasi seperti kapal besar. Nah, kaptennya (pemimpin) itu punya tanggung jawab buat arahkan kapal ke tujuan yang benar. Kalau tiba-tiba kaptennya turun tanpa ada yang siap gantikan, ya bisa-bisa kapal oleng dong.
Succession planning itu seperti peta dan kompas buat memastikan kapal (organisasi) tetap berjalan lancar meski pemimpinnya berganti.
Berikut beberapa alasan kenapa perencanaan suksesi penting banget:
- Kontinuitas kepemimpinan. Organisasi tetap stabil meski terjadi perubahan pimpinan.
- Meningkatkan motivasi karyawan. Mereka merasa punya peluang untuk naik jenjang karier.
- Mempersiapkan regenerasi. Apalagi jika organisasi menghadapi pensiun massal dalam 5–10 tahun ke depan.
- Meningkatkan kepercayaan stakeholder. Investor, klien, dan mitra bisnis akan lebih yakin kalau tahu organisasi siap dengan kepemimpinan yang berkelanjutan.
Apa Saja yang Harus Dipersiapkan?
Oke, sekarang masuk ke bagian teknis. Perencanaan suksesi bukan cuma soal tunjuk-menunjuk: “Eh, nanti si Budi aja ya yang gantiin Pak Anwar.” Nggak sesimpel itu, bestie
Berikut langkah-langkah membangun perencanaan suksesi yang solid:
1. Identifikasi Posisi Kunci
Mulailah dari jabatan-jabatan strategis yang sangat memengaruhi jalannya organisasi. Bukan cuma direktur atau CEO, tapi bisa juga kepala divisi, manajer produksi, atau bahkan technical lead di tim IT.
Tips: Buat daftar posisi kunci dan dampaknya jika jabatan itu tiba-tiba kosong.
2. Petakan Potensi Talenta Internal
Karyawan internal punya banyak potensi, lho. Coba lihat siapa yang performanya konsisten, punya kepemimpinan alami, dan haus belajar. Mereka inilah kandidat suksesi masa depan.
Fun fact: Promosi dari internal seringkali lebih efektif karena kandidat sudah paham budaya dan ritme organisasi.
3. Bangun Program Pengembangan
Setelah tahu siapa yang potensial, tinggal siapkan jalur pengembangannya. Bisa berupa:
- Rotasi kerja lintas departemen
- Mentoring langsung dari pemimpin saat ini
- Pelatihan kepemimpinan
- Proyek khusus yang menantang
Jangan cuma kasih pelatihan, tapi juga ruang untuk praktik dan gagal. Di situ justru pembelajaran sesungguhnya terjadi.
4. Evaluasi dan Review Secara Berkala
Dunia kerja dinamis banget. Orang bisa berkembang pesat, atau sebaliknya, kurang perform. Maka penting banget buat mereview daftar kandidat secara berkala. Jangan sampai kita masih ngandelin orang yang sudah tidak relevan lagi.
5. Libatkan Karyawan dalam Rencana Ini
Seringkali, program suksesi terasa top-down. Padahal akan lebih powerful kalau melibatkan partisipasi karyawan. Ajak mereka berdiskusi tentang masa depan karier mereka, ke mana mereka ingin berkembang, dan kompetensi apa yang mereka butuhkan.
Tantangan yang Perlu Dihadapi
Yup, rencana sebagus apapun pasti ada tantangannya. Berikut beberapa yang sering muncul:
- Rasa tidak siap dari karyawan. Banyak yang minder atau takut ambil peran lebih besar.
- Kurangnya dukungan manajemen. Kadang atasan malah nggak rela melepas anggota tim terbaiknya.
- Minimnya dokumentasi sistem. Jadi saat orang lama pergi, banyak pengetahuan ikut hilang.
Solusinya? Bangun budaya berbagi ilmu, dokumentasi yang rapi, dan komunikasi terbuka antar level organisasi.
Contoh Nyata: Suksesi yang Sukses
Kita lihat deh perusahaan seperti Unilever atau Telkom Indonesia. Mereka sudah punya leadership pipeline yang jelas. Karyawan berpotensi didorong untuk belajar dan diberi ruang naik jabatan lewat jalur yang terstruktur. Hasilnya? Perusahaan nggak pernah panik soal pengganti pimpinan.
Atau lihat bagaimana perusahaan teknologi seperti Google atau Microsoft mempersiapkan generasi kepemimpinan lewat program internal seperti “Emerging Leaders” atau “Manager in Training”.
Kalau perusahaan besar aja serius soal suksesi, masa kita enggak?
Menyiapkan Masa Depan Sejak Sekarang
Perencanaan suksesi bukan tentang siapa yang “nempel” ke bos saat ini, tapi siapa yang punya kapabilitas, semangat belajar, dan kesiapan memimpin di masa depan. Ini soal investasi jangka panjang yang hasilnya bisa jadi penentu hidup-matinya organisasi.
Kalau kamu HR, yuk mulai petakan kandidat internal hari ini. Kalau kamu karyawan, jangan tunggu ditunjuk. Siapkan dirimu jadi kandidat yang siap dipromosikan kapan saja.
Karena di era sekarang, bukan yang paling senior yang menang. Tapi yang paling siap.
